社員を大切にする会社は「福利厚生」でわかる

副業からリモートワーク、社食無料提供まで

むしろ、昇給額が小さくても、昇給の頻度が多いほうがモチベーションを高く維持できます。昇給額が小さければ、ちょっとした成果や成長を評価して昇給することができ、定期的に評価される(褒められる)ことがその理由だと考えられています。

2. 成果目標よりも行動目標を設定

どんな仕事でも最後は成果(結果)が求められます。だからといって、成果だけを常に追い求めるだけの目標では、モチベーションが続きません。

さらに、上司と部下のコミュニケーションも、「成果に対する目標進捗がどのくらい進んでいるのか」という、結果に対する確認作業に終始してしまいます。結果ではなく、プロセスに対して確認し、フィードバックをすることが重要なのに、目標が成果(結果)に設定されているので、上司によってはプロセスまで意識が向かないなどということもあります。

成果よりもプロセスを評価する傾向に

そこで最近は、成果(結果)だけではなく、行動(プロセス)に対する目標設定を行っている会社が増えています。成果につながる要因を細分化し、それらの要因を達成するための行動まで落とし込み、その行動を日々実行しているかを評価するのが「行動目標」です。

結果として、日々の行動を上司が確認し、「やることをやっていても達成できるかわからない結果」ではなく、「やることをやってさえいれば評価される行動」にお互いの意識が向き、良好な上司部下の関係が保てます。

3. アトラクション型の人事制度

こちらは体験(わかりやすさ)を重視した福利厚生になります。例えば、社員に対してヘルシーな社食を無償で提供していたり、子連れ出勤を認めたり、勤続年数に応じて長期リフレッシュ休暇を付与したりする施策です。要するに、会社からのサービス精神が社員に対してわかりやすく伝わるよう、体験しやすい形の福利厚生を設計しているのです。

この施策は何と言っても記憶に残りやすく、口コミとして社内外で社員が広げてくれるという効果もあります。求人情報でも他社との差別化となりやすく、給与条件や業務内容にそこまでの違いがなければ、入社の決め手になることも多くあります。

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正規と非正規「格差訴訟」<br>判断が分かれた最高裁判決

非正規労働者が年末年始の待遇や病気休暇などについて正社員との格差是正を訴え、最高裁は格差は不合理で違法とする判決を出しました。一方で賞与や退職金についての格差是正はほぼ全面的に退ける判決も。非正規労働者の待遇は改善するのでしょうか。

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