50代で求められる人になる・ならないの差は何か

キャリアの明暗を分ける「5つの資質」とは?

50代で求められる人もいれば、そうでない人もいます。両者を分けるものは何でしょうか……(写真:【IWJ】Image Works Japan/PIXTA)
人事コンサルタントとして、1万人以上のビジネスパーソンの昇格面接や管理職研修を行い、300社以上の企業の評価・給与・育成などの人事全般に携わってきた西尾太氏による連載。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボにより一部をお届けする。

リーダーに求められる資質とは?

50代になると、地位や立場で格差が出てきます。しかし、役職の有無や組織やチームの規模を問わず、リーダーシップが求められるようになります。では、リーダーに求められる資質とは、どのようなものでしょうか。

私は企業のリーダー研修プログラムで、「目指すべき人材像」を5つのポイントに分けて紹介しています。NG例とOK例を交えて説明しましょう。

①志向性
NG 明確な将来への志向が持てていない
OK この会社を担っていくという明確な志向を持つ

部長や役員クラスは、組織の3年後、5年後の姿を見据え、戦略策定を行うことが重要な任務です。中長期的な視野を持ち、多角的な視点を用いて、事業のビジョンを明示する。数年後のあるべき姿を描き、示す。部下やメンバーに方針を示し、組織の向かう方向を明らかにする。戦略を具体化し、実行の責任を負う。

部長や役員などの役職についていなくても、組織やチームの目標を設定し、正しく周囲に働きかけ、個人目標にブレイクダウンし、個々の適切な目標設定をさせることは、50代における重要な任務です。

自身が明確な志向を持っていなければ、部下やメンバーを率いていくことはできません。3年後、5年後に自分はどうなっていたいのか。どのような組織やチームにしていきたいのか。キャリアビジョン、ライフビジョンを明確にすることが重要です。

②意志
NG 「会社は私にどうしてほしいのか」を求める
OK 自分事と捉え、ゴールと貢献を探す

NG 失敗する(できない)から無難に維持したい
OK 変化の必要性を現実的に体感し、あらゆるチャンスとリスクを想定する

NG 影響力は組織上の部下に対して発揮する
OK 上司・他部署・他社など、領域の外により影響を与えようとする

50代になっても主体的な行動をとらず、人からの指示を待っている。目標と現状のギャップや問題点を把握し、改善しようと努めていない。社内外のキーパーソンとの人脈を築こうとせず、内向きの発想しかしない。このような50代は、リストラされてしまいます。

次ページ③考え方、④コンピテンシーのNG例・OK例
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