グローバル競争に勝つ！ 給料改革はここまで来た Part2 変わる会社の給料｜若手でも数千万円､転職価値を考慮…

大企業もメリハリ型へ。社員による希望額提示や給料水準の公開も。

給料を上げる方法は、転職だけではない。いま勤めている会社でも実現は可能だ。国際競争が激化し、人手不足も深刻化。多くの日本企業が従来のような年功序列の給料体系からの脱却にもがいている。ここでは大企業、中堅企業、ベンチャー企業の最新の給料制度改革を追う。

富士通｜高額報酬などで企業文化を変える

時田社長自ら、Tシャツにジーンズといういでたちだ。給料と文化両面の改革で人材確保を目指す（撮影：ヒダキトモコ）

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年収4000万円も

社員数13万のIT大手、富士通が給料体系を2019年度中に大幅に変える。

改革のポイントは2つ。1つは、「ジョブ型」の新たな人事制度だ。年齢に関係なく個々人が担う職務に対し、市場価値を反映させた給料を支払う。まず本部長クラス以上で先行導入し、20年度以降、全社員に順次拡大する計画だ。

ジョブ型は富士通の海外拠点ではすでに採用済み。改革を主導する時田隆仁社長は、今年6月社長に就任するまで海外事業のトップとして英ロンドンに駐在していた。「国内と海外で制度が違うことに違和感があった。社内で流動性を高め、社外からも優秀な人が入りやすくしたい」（時田氏）。

もう1つは高度人材の処遇だ。AI（人工知能）やセキュリティーといったデジタル領域のスキルを持つ人材を念頭に、専門性の高さや市場価値を考慮し、全社の給料体系とは別に、年齢に関係なく数千万円レベルの報酬を個別で設定できるようにする。「高い人は年収3000万〜4000万円くらいになるだろう。市場価値が極めて高いと判断されれば、役員待遇もありうる」（時田氏）。