リクルート「管理職の暗黙条件」打破で見えた境地 「24時間対応」「転勤」「接待」は必須か問い直し

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時間の制約なく働け、接待などにも積極的な「強いリーダー」が暗黙的に求められてきたリクルート。それを抜本的に見直しつつある。

紙媒体の時代から営業力を強みとし、いわゆる「マッチョ」なリーダーが多かったリクルートだが、本当に必要な管理職の条件とは何か、徹底的に問い直した(撮影:梅谷秀司)

特集「リクルートが挑む 実践D&I」の他の記事を読む

特集「リクルートが挑む 実践D&I」(全5回)では、リクルートが掲げる男女平等の目標達成のために進める具体的な施策について掘り下げる。
最終・第5回は、管理職の条件そのものを問い直すという、2021年に試験展開し始めたばかりの取り組みに迫る。
第1回:リクルートが「管理職の男女平等化」に燃やす執念(5月26日配信)
第2回:リクルート「組織の同質化はリスク」と考える事情(5月27日配信)
第3回:リクルートは「28歳女性社員の憂鬱」を放置しない(5月28日配信)
第4回:リクルートが社員の「保育園探し」まで助ける必然 (5月29日配信)
第5回:リクルート「管理職の暗黙条件」打破で見えた境地(今回)

会議メンバーの「9割が男性」で危機感

「組織長などが一堂に会するミーティングに出席すると、構成メンバーは9割方が男性。これだけESG(環境、社会、ガバナンス)の重要性が叫ばれているのに、わが社は大丈夫だろうか」

リクルートで中途採用情報などを担当するHR本部中途ディビジョンでディビジョン長を務める加藤剛史さんは、長年、そんな懸念を抱いてきた。時代とともに顧客からの要望は刻々と変わっているのに、それに応えるべく活動している組織の側は変わらないままでいいのだろうか、と。

そんな中、社内のダイバーシティやインクルージョンを推進するDEI推進部から打診されたのが、「管理職の任用要件の言語化」という新施策の試験運用だった。

「2030年までにグループの女性管理職比率を50%にする」という目標達成に向けた一手だと知り、「ネガティブな感覚は抱かず、すんなり受け入れた」(加藤さん)という。

次ページリーダーの条件を言語化できるか?
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