明暗分かれる高齢者雇用のコスト 60歳代後半層の就業促進が本格化

【今週の眼】太田聰一 慶応義塾大学経済学部教授

おおた・そういち●1964年京都市生まれ。京都大学経済学部卒業、ロンドン大学大学院修了（Ph.D）。名古屋大学大学院経済学研究科教授を経て2005年から現職。専門は労働経済学。著書に『若年者就業の経済学』、共著に『もの造りの技能─自動車産業の職場で』『労働経済学入門』など。（撮影：梅谷秀司）

いよいよ、60歳代後半層の就業促進が本格化する。5月15日の未来投資会議では、70歳までの就業機会の確保措置を企業に求める骨子案が示され、安倍首相はその法制化方針を明言した。

印象深いのは、経団連の中西宏明会長が、従来の日本的雇用慣行は必ずしも万能ではないと述べたうえで、法制度で縛ることに懸念を示していたことだ。今回の雇用確保が内包する課題を考えたい。

政府方針の土台は、7年前に成立した改正高年齢者雇用安定法だ。そこでは65歳未満の定年を定めている事業主に対して、65歳までの雇用を確保するために、定年の引き上げ、希望者全員の継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを導入することを義務づけた。未来投資会議の方針は、この考え方を基本的に踏襲し、基準の年齢を70歳に引き上げるというものだ。

雇用確保年齢の5歳引き上げは、マイナーチェンジではあるが、そのインパクトは業種などによってそうとう異なるだろう。例えば現業系の職種が多い企業では、年齢の高まりとともに業務上の災害リスク、とくに死亡リスクが高くなることが知られている。また、急な体調変化に対してきめ細かな健康管理が求められる。したがって、現業系の仕事が多い企業で雇用確保のコストが高くなる可能性が高い。

また、現行の65歳までの雇用確保措置の段階でも企業によって取り組みに相当の開きがある。定年制を持つ企業の2割弱は、すでに定年を65歳以上に定めている。これらの高齢者を基幹的な戦力とする企業では70歳までの雇用確保はそれほど難しくはない。中には、定年の廃止に動き出す企業もあるかもしれない。他方、定年を60歳とし、その後の5年間は非正社員の嘱託として採用する企業は、これを機に定年を延長し高齢者を戦力化しようとするタイプと、増える高齢従業員の配属先の確保すら困難なタイプに分かれるだろう。

このように、具体的な雇用確保措置については企業間格差が拡大する公算が大きい。より困難な企業に対しては行政の適切なサポートが必要であると思われる。

企業の活力維持も課題だ。長期雇用を前提とする日本企業にとって、ある年齢で一気に労働者が退職する定年制などの制度は、組織の停滞を防ぐ役割を果たしてきた。その年齢の引き上げは、経営側からすれば人材滞留に伴う企業の競争力低下をもたらしかねない規制強化と映る。中西経団連会長の発言も、この文脈において理解できる。より実力主義的な人事制度の導入を図る企業も出てくるだろう。

高齢者の雇用保障の強化がほかの年齢層に与える影響にも注意が必要だ。典型例には、高齢者の雇用維持強化が、より若い世代の採用や賃金にマイナスの影響をもたらすリスクが挙げられる。人手不足の状況下ではそうした問題は生じにくいが、景気が低迷したときにはそうしたリスクが高くなる。

高齢化の先端を行く日本において、年齢に関係なく働くことのできる環境整備は急務だ。今回の雇用確保措置案は、そのための強力な施策である。だからこそ、それがもたらす影響について、あらかじめ十分に検討する必要がある。