第2に、組合員の「本当の声」をリアルタイムで可視化できるようになります。春闘前に年1回、何十問もある紙のアンケートを実施するのではなく、スマートフォンを使って高頻度で短い意識調査（パルスサーベイ）を実施できます。
「現在の残業の負担感は、5段階でいくつですか？」といった1〜2問の簡単な質問を、月に1度配信するだけで、執行部は現場の課題をデータとしてリアルタイムに把握できます。これにより、経営側への要求を、一部の役員の「勘や感情」に頼るのではなく、「客観的なデータ（エビデンス）」に基づいた、説得力のある政策提言へと進化させることができます。
将来的には、アンケートの自由記述欄に書き込まれた大量のテキストデータをAIで分析し、潜在的な不満や改善提案を抽出するといった活用も可能になるでしょう。
雇用と労働条件を守るためにAIを活用する
さらに、AIの活用は、①役員自身のAIスキル向上、②組合業務のAI活用による効率化、③会社側のAI活用への対話とルールづくり――という労働組合が今後向き合うべき3つの重要な視点をもたらします。
労働組合の役員が自らAIを使いこなし、組合の運営を効率化することは、AI時代への備えの第一歩です。中でも最も重要なのが、③会社側のAI活用への対話とルールづくりです。
会社が人事評価や昇進・昇格の判定にAIを導入した際、その判断基準の透明性や公平性を、労働組合がチェックできるか。海外では、AIが提示する評価の根拠となるデータやロジックの開示を労働組合が要求した事例も出てきています。
「便利だから」と会社主導のAI導入を無条件に受け入れるのではなく、組合員の雇用と労働条件を守るために、労使で対等に協議し、納得感のあるルールを構築していく。それこそが、AI時代の労働組合に求められる新たな使命と言えるでしょう。
第3に、重要な意思決定への参加障壁を劇的に下げることができます。労働組合向けアプリやセキュリティが担保された電子投票システムを導入すれば、育児休暇中の組合員も、海外出張中の組合員も、スマートフォンからわずか数秒で自らの意思を表示できます。参加のハードルが下がることで投票率は向上し、それはそのまま、会社に対する労働組合の交渉力強化に直結します。
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