ただ、現時点ではAIは「絞り込み（足切り）」や「データ裏付け」のために使われることが多く、「最終的な採用の決定」は依然として人間が行うのが一般的です。
転職の場合、そもそも応募の母数が少ないこともあって、まだそこまで浸透していませんが、就活でAI面接を経験したことがある人もいらっしゃるでしょう。
こうした採用シーンにAIを使う企業が増加傾向にあるからといって、特段構える必要はありません。とはいえ、こうしたトレンドはおさえておいて、AIに関する質問も含め、対応できるようにしておきましょう。
「再現性」「他責」を企業がシビアにチェック
相手がAIだろうと人間だろうと、転職における面接シーンで企業側が確認したいことは、「成果の再現性」です。
簡単に言うと、「当社でもそのスキル、経験って活かせて、同じような成果を生み出せるの？」ということを、若手であっても証明しないとNGということです。
たとえば、よくあるケースですが、超大手企業での勤務経験がある人が中小零細企業に転職する場合に、輝かしい実績をPRしたとしましょう。
「その成果って、超大手企業の看板があったからでしょ？」
「そりゃ、その会社の名刺があれば、誰とでも会ってもらえるよね？」
「当社は知名度も資金力もないので、その超大手のやり方では通用しないんだよね」
というのが面接官の評価になります。
つまり経験がある、実績がある、だけではダメで、応募企業に合わせて、それがどのように活用でき、どう成果に結びつけられるかを「自分の言葉」で説明することが非常に大切なのです。
というのも、たとえば「私はこういった経歴を持つ28歳の女性。こうした質問に、どのように回答すべき？」とAIに聞けば、驚愕のレベルで綺麗に仕上がってきます。
「なるほど！こう答えれば良いのか」と目から鱗が落ち、そのまま暗記しようとする人がいますが、これは「自分の言葉」ではありません。深掘りされると化けの皮がはがれること必至です。
AIは嘘もつくし、カッコいい言葉を並べたがります。こうしたAIのメリット・デメリットをしっかりと把握したうえで、専門家の知恵も借り、最後は自分の頭に汗をかいて、自分の言葉で回答案をまとめる。これが結局、最も効率的です。
もう一つ、企業側が確認したいのが「他責志向」の有無です。「他責志向」が感じられるとネガティブに働きます。
少し前に「静かな退職」というワードが流行りました。勤務先に在籍はしているものの、仕事はできるだけしないとか、休職して傷病手当金を受給しているとか、こうした習慣、習性がある人を、企業はもちろん雇いたくありません。
