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日系大企業、コンサル、外資、スタートアップと、多様な職場でキャリアを築いてきた萩原雅裕氏は「どんな環境でも、優秀な人ほど『叩かれるたたき台を作っている』」という真理を確信しました。
「考えすぎてPCの前で手が止まってしまう」といった仕事の停滞を打破するため、著者は誰でも再現できる実践的なたたき台作りの技術を研究し、その普及に努めています。
ここでは「たたき台を部下から提出されたときの、正しい上司のフィードバック」をテーマに、萩原氏が前編・後編で解説します。後編では優秀な部下を潰さず、むしろ引き上げるフィードバックの具体的な打ち手について説明します。
※この記事は、萩原雅裕氏の新刊『たたき台の教科書』をベースに書き下ろしたオリジナル記事です。
※この記事は、萩原雅裕氏の新刊『たたき台の教科書』をベースに書き下ろしたオリジナル記事です。
原則はシンプル。問題は「現場での型」
前回までで、すべての仕事は「現状 × 打ち手 ＝ 期待する成果」という構造でできていること、そして部下が持ってくるたたき台には「悪い／スジが悪い／良い／スジの良い」の4つのレベルがあることを見てきました。
原則そのものは、シンプルです。
上司がまず2つの定数（現状・期待する成果）を固定し、出てきたたたき台のレベルを見極める。問題は、それを現場でどう実行するか。たたき台を前に、具体的にどんな言葉をかけるか、です。
ここからは、優秀な部下を潰さず、むしろ引き上げる「5つの勘所」を、現場でありがちな部下の提案を題材に、順に見ていきます。
① まず「たたき台を作ってくれたこと」に感謝する
これが、いちばん最初で、いちばん効きます。何もないゼロから、叩かれるリスクを承知でイチを作ってきた——その事実に対して、
忙しいなか、たたき台を作ってくれてありがとう
と、まず労う。
感謝は甘やかしではありません。「この上司は自分の努力をちゃんと見ている」という安心（心理的安全性）があるからこそ、部下はその後の厳しい指摘を素直に受け取れます。順番が逆——いきなりダメ出しから入る——だと、何を言っても防御の壁に跳ね返されてしまいます。
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