｢プレーヤーとしては一流なのに､マネジャーとしては…｣→そんな管理職が陥っている"意外な落とし穴"

ちなみに、自分の成果にこだわるリーダーの中には、頭では役割（評価基準）の変化を理解しているけれど、気持ちが変化に追いついていないという人もいれば、役割の変化自体に気づいていない人もいます。

たとえば、毎月5000万円の売上目標を必ず達成していたAさんがいます。

Aさんがリーダーになったとき、会社はAさんに次のような成果を期待します。

「個人の成果はそこそこに、これからは、リーダーとして営業部員の成績を伸ばしてくれればいい」

ところが、会社からの期待を理解していないAさんは「毎月5000万円の目標は最低限クリアしなければならない。それに加えて、部下のマネジメントもしなければならない」
と考えます。

つまり、今までと同じ成果＋リーダーとしての成果が期待されていると勘違いしているのです。

Aさんのような人は、「自分がリーダーになってから成績が下がったとはいわれたくない」「今までのように自分がチームで一番でいたい」と思っています。

本来は、自分の成績が落ちてもチームの成績を底上げできれば大成功なのですが、なぜか自分の成績もチームの成績も上げたいという思考に陥っています。でも、現実には2つの仕事を両立させるのは不可能です。

ダブルワークのように現場の仕事もフルでこなしつつ、リーダーの仕事も取り組もうとすれば、体力や気力が続かず、中途半端な結果に終わるのが目に見えています。

まさに「二兎を追う者は一兎をも得ず」です。

リーダーがチームで一番できる人である必要はない

ここまでに紹介してきたような、自分で成果を出そうとするマインドを持つリーダーは、自分がチームで一番できる人であることに価値を置きます。

けれども、リーダーがチームで一番できる人である必要はありません。

他の部下が成果を出す状態をつくることのほうに価値があります。

自分がチームで一番成果を出しているけれど、チーム全体の成績はほとんど変わっていない。これでは、会社からリーダーとしての評価を受けることはできません。

確かに仕事ができるかもしれないけれど、全然人を育てていない。

むしろ、リーダーの役割を果たしていない、と低評価を下されてしまいます。