年に数回、かつ話す主体は経営層や表彰式の受賞者など限られてはいますが、おさえておきたいシーンです。主に以下があります。・全社集会で、自社のビジョンや戦略、ミッションやパーパスをストーリーで伝え、社員の視界共有を図りたいとき ・表彰式（アワード）での受賞スピーチで自身がどんな工夫をして困難を乗り越え成果を手にしたのかその過程をナレッジとして共有したいとき。
全社に対して広く、同時に拡散できる非同期型のシーンで、主に以下があります。・浸透ツールで、組織が共有したいストーリーをハンドブック、ポスター、カードなどにして携帯、掲示しストーリーを日常に埋め込みたいとき ・社内イントラネット、Web社内報などでストーリーを効率的に広く展開したいとき。
リーダーが職場で語るストーリーの7タイプ
リーダーはさまざまな場で物語ることができますが、つきつめると7つのタイプに分類できます。このストーリーテリングの7タイプを自分のものにできれば、組織で起こりうるあらゆる課題に適応し望ましい未来に向けた変革へと導く可能性を高めることができます。
今、まさに山を登り始めた一歩先を歩くリーダーがこれから冒険の旅路に続こうとするフォロワーに①自分の背景を伝えるストーリー（アイデンティティ）で自己開示し、自分という人間をよく知ってもらうことで信頼関係の土壌をつくります。 次に、成果を最大化するには、個人間のみならず、ときには部署や部門といった所属の垣根を越えて手を取り合う②協働を促すストーリー（コラボレーション）も欠かせません。
また新たなチャレンジには、前例のない取り組みへの恐れや失敗したらどうしようという躊躇がつきものですが、③不安に寄り添い勇気づけるストーリー（エンカレッジ）でフォロワーの気持ちを奮い立たせます。 続いて、何かを変えようとするときは、痛みや喪失感が生まれるため、抵抗勢力からの反対や横槍が入りがちですが、④変化をもたらすストーリー（チェンジ）で変わる（変える）メリットと決意を伝え態度変容を促します。
不測の事態が発生し、混乱が生じたときや、挑戦のさなかにいるときは、自分たちが⑤大切にすべき価値観を示すストーリー（バリュー）を語り、今、何に注力すべきか？ どの方向に進むべきか？ を明らかにします。そして節目を迎えた際には、リーダーとして時間軸や空間軸を拡張し、私たちは何を実現したいのかという⑥目指すビジョンに導くストーリー（ビジョン）でフォロワーの気持ちと行動のベクトルを揃えます。 最後に、いつ、いかなるときも変わらぬ北極星としての⑦私たちの存在意義を問うストーリー（パーパス）を示し、ステークホルダーからの誇りと期待を集めます。
それでは、具体的な事例をご紹介しましょう。
