また、日揮HDの日揮パラレルテクノロジーズでは、データ分析やAI活用などの領域で多くの人材が活躍しています。なお、同社は約50人の社員のうち8割以上が発達障害などの障害がある人たちです。
このように、発達障害がある人に目を向けることは、企業にとって新たな競争力の獲得につながる可能性があります。
「面接では測れない」本来の能力
一部の企業では発達障害がある人の活躍事例が生まれつつあるものの、日本全体でみると、その機会は十分ではありません。就職率をみると、発達障害がある人の就職率は、一般的な大卒等に比較して、約22ポイント低い水準にとどまっています。また、就職希望率も約9ポイント低く、就職活動を始める前に諦めていることも懸念されます（図表2）。
こうした背景の1つとして、日本の採用活動が面接中心で設計されている点が挙げられます。
「日本の人事部」が2025年6月に発表した「人事白書2025」によると、新卒採用で特に重視した能力として「コミュニケーション能力」を挙げた企業が82％となっています。一方で、ASD特性がある人のなかには、臨機応変なコミュニケーションを苦手とするケースがあります。
面接の場では、想定外の質問に対して、返答に時間がかかったり、うまく答えられなかったりすることが見受けられます。また、目を合わせることや自己PRが苦手な場合も少なくありません。その結果、面接でよい評価を得られなくなってしまうのです。
しかし、業務に本質的に求められる能力が、「高い論理的思考力・集中力」であれば、面接で判断されるコミュニケーション能力の高低は、重要ではありません。
実際、前述のオムロンで活躍している人材のなかには、面接では自分の名前しか伝えられなかった人が、入社後に成果を上げている例もあります。このことから、面接という選考方法では、発達障害がある人の高い能力や強みを企業が見いだせていないと考えられます。
