ジョブ型導入を叫ぶ経営者に言いたいこと 人材をプロフェッショナルとして扱うことが前提

またか、と思うことがある。ジョブ型雇用導入の掛け声が高まっていることに対してだ。

ジョブ型とは職務をベースにした雇用形態だ。仕事内容や必要スキルなどを定めた職務記述書を作り、これに基づいて仕事や評価を行う。客観的に給与水準が決められることや、人材の流動性を高められることがメリットとされる。

対して、日本の雇用慣行はメンバーシップ型とされる。職務ベースではなく、会社に属するメンバーに対して仕事を割り当てる。会社命令での配置転換や転勤も受け入れる代わりに、給与を増やす責任は会社にあるとする考え方だ。

なぜ今、ジョブ型なのか。コロナ禍で在宅勤務を迫られる中、職務を明確にする必要があるからというロジックだ。とりわけ経団連は、「日本的雇用の典型であるメンバーシップ型は時代遅れだ」と言って、ジョブ型への移行というキャンペーンを張っている。

しかし、ジョブ型は機能として望ましいと、大企業の経営者たちは本気で考えているのだろうか。答えはNOだろう。彼らの本音は、人件費を増やしたくない、できれば減らしたい、解雇のハードルを下げたいといったところだろう。

かつて成果主義の導入が叫ばれたときと同じにおいがする。「成果で評価する」という理念とは裏腹に、成果の設定も評価の仕方も曖昧なまま、賃金抑制の道具となった事例が少なくなかった。