では、この悩ましい状況に、企業はどう対応するべきでしょうか。ここからは、筆者の考察と意見です。
日本企業の対応を考えるにあたり、海外の状況を確認しましょう。日本では大問題になっている転勤廃止ですが、海外の主要国では、基本的にこの問題は存在しません。
例えばアメリカでは、ジョブ型雇用が主流であり、一般従業員は入社時点で担当する職務と勤務地が決まっています。本人が希望し会社が認めない限り、その職務と勤務地で働き続けます。会社命令で転勤することはありません。
ただし、一握りの幹部社員とその候補は、世界中どこにでも転勤します。転勤し、より高い職務を担うためです。打診された次の職務が不満だったり、家庭の事情があったりして転勤を望まないなら、退職します。転勤を拒否してその会社で働き続けるということはあまりありません。「up or out（昇進するか、さもなくば退職するか）」と言われるとおりです。
｢給料｣や｢採用｣にも大きな影響
今わが国では、職務と勤務地を限定しないメンバーシップ型雇用（＝就社）からジョブ型雇用（＝就職）への転換が進められています。まだ過渡期ですが、アメリカのようなジョブ型雇用に本格的に転換したら、一般従業員の転勤は廃止するまでもなく自然になくなります。
問題は、幹部社員です。日本では、幹部候補とは到底思えない新人でも、大卒ならたいてい総合職として採用され、転勤の対象になります。こうした総合職の中には、「幹部になるわけでもないのに、どうして転勤しなくちゃいけないの？」と不満を持つ人も少なくありません。
そこで企業は、ジョブ型雇用を徹底し、採用と報酬を次のように変える必要があるでしょう。
今は大卒なら初任給は一律ですが、ジョブ型雇用が浸透すれば、幹部候補とそれ以外で初任給が数倍違ってきます。また、給料が上がる社員もいれば上がらない社員もいるという状態になります。
このように転勤廃止は、社員の勤務地だけでなく、給料や企業の採用などにも大きな変化をもたらします。今後どのように変革が進むのか、大いに注目しましょう。
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