その結果、ジョブクラフティングを全体として見ると、仕事に夢中になれる感覚（ワーク・エンゲージメント）や職務満足、仕事の成果などと良い方向で結びついていることが分かりました。ただし、ジョブクラフティングにはいくつかの種類があり、「自分を妨げる負担を減らす」という側面だけは少し異なる結果でした。
ところが、この「負担を減らす」ということだけをやっている人は、むしろ仕事の満足度も夢中さもやや低く、「会社を辞めたい」という気持ちが強い傾向がありました。つらい仕事を減らすだけでは、かえって元気がなくなってしまうのです。
また、自分から積極的に行動する傾向（プロアクティブ・パーソナリティ）や、「自分ならできる」という感覚、さらに自分の裁量で仕事を進められる職場環境ほど、ジョブクラフティングを行う人が多いことも分かりました。ただし、これは相関関係を示したものであり、どちらが原因かまでは分かっていません。
ルドルフらの研究では、ティムスらの枠組みに基づいて、ジョブクラフティングを「仕事を支える資源を増やす」「人とのつながりという支えを増やす」「やりがいのある挑戦を増やす」「自分を妨げる負担を減らす」という4つの側面から整理しています。ここでは、この考え方をさらに日常で実践しやすい形に置き換え、「人」「場所」「時間」「意味」という4つの視点から考えていきます。
才能を輝かせる環境づくり4つの領域
職場の人間関係は、自分のタイプに合わせて選び直すことができます。
共感関係型（タイプC）の人なら、気持ちのすり減る仕事を抱えた同僚を支える役を引き受ける一方で、自分の気持ちを消耗させる相手とはほどよく距離をとる。
分析探究型（タイプA）の人なら、同じように知りたがりな同僚とランチをともにして、雑談からアイデアが生まれる流れを作る。「誰と話す時間を増やすか」を自分で決めて設計するだけで、毎日のエネルギーの流れが変わっていきます。
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