マイクロソフトなどでも進む｢ニューロダイバーシティ採用｣　《発達障害がある人材》の高度な能力をどう生かすべきか

これらの工夫は、ADHD特性がある人にも当てはまる場合が多いものの、ADHD特性がある人の場合は、業務の優先順位を明示することや、話が長くなっている場合には適切に区切ることなども有効です。

発達障害がある人を活かす「人材戦略」

もっとも、必要な環境は特性や個人によって異なり、すべての人に同じ対応が必要なわけではありません。前述のような環境が必要ではない場合もあるので、入社前後に丁寧な擦合せを行い、本人の意向や業務内容に応じて調整していくとよいでしょう。

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また、発達障害がある人のなかには、自分の要望を伝えるのが苦手な人もいます。過去の経験から、過度に周囲に気遣って、「要望を伝えることで迷惑をかけるのではないか」と感じてしまうこともあります。

これらが積み重なると、結果的に心身に負担がかかり、活躍できなくなります。こうした負担を防ぐためには、1〜2週間に1度、15分程度でもよいので、業務や環境について要望を伝えられる面談の機会を設けることが有効です。

なお、こうした環境整備は、発達障害がある従業員だけでなく、既存の従業員にとっても働きやすさの向上につながります。発達障害がある従業員だけでなく全従業員に共通する仕組みとして整備していくことが望ましいでしょう。

これまで述べてきたとおり、日本の人口の1割とされる発達障害がある人は、海外を中心にすでに高度な領域で活躍しています。

発達障害がある人が活躍するためのポイントは次の2つです。1つ目は採用の過程において面接に偏らず、インターン制度等を活用して実務能力を見いだすことです。2つ目は、指示を明確にするなどコミュニケーションの工夫をしたり、柔軟な勤務制度などの環境を整備したりすることです。

このように、発達障害がある人に目を向け、活躍に向けて適切な施策を打つことは、企業の競争力を高める有効な人材戦略といえるでしょう。