グーグルが導く結論…｢指示待ち部下｣を変える育て方――ポテンシャルを引き出し"組織に依存しない"人材をどう作るか

①「能力開発」の支援

上司が部下の強みや弱みを見極めて、必要な知識やスキルを習得させるために、「社内ワークショップ」などの研修機会を提供する。

②「キャリアアップ機会」の提供

次のような制度を活用して、部下が希望する業務に就けるように後押しする。

③「メンター制度」の導入

経験豊富な先輩社員が教育係（メンター）となって、新入社員や若手社員のキャリアアップや仕事の悩みなどを幅広くサポートする。

制度を用意するだけでは意味がない

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こうした制度が形式的に存在することと、部下が実際に自らのキャリアを設計できることの間には、大きな隔たりがあります。

現在の支援には、提示された選択肢が「その人のキャリアにとってどのような意味を持つのか？」を、本人とともに突き詰める対話が欠けています。

単に制度を用意して、選択肢を並べただけで、「あとは本人次第」と突き放すような態度は、キャリア支援とはいえません。

欧米企業の上司の役割は、部下に安易な答えを与えるのではなく、「本質的な問い」を投げかけ続けることにあります。

こうした視点を持って、対話を繰り返します。

キャリア支援の本質は、部下を保護することではなく、自らの人生を引き受ける覚悟を育てることにあります。もし上司が部下のキャリアに関心を持たなければ、部下は目の前のタスクをこなすだけの人材に留まってしまうのです。

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