グーグルが導く結論…｢指示待ち部下｣を変える育て方――ポテンシャルを引き出し"組織に依存しない"人材をどう作るか

部下の成長を促すためには、上司による「キャリア支援」が不可欠です。グーグルが分析した優秀な上司の特性でも、メンバーのキャリア形成を支援することは重要な項目として位置づけられています。

日本企業のビジネスの現場では、「上司から支援を受けている実感が持てない」という声や、「具体的に何を支援されているのかわからない」という声が絶えません。

問題の本質は、日本企業に支援の仕組みが欠如していることではなく、キャリア支援の定義を根本的に取り違えている点にあります。

本来のキャリア支援とは、部下が自らの意思でキャリアを設計できるように促すことです。それは単に相談に乗ったり、研修を受けさせたりすることではなく、会社で長く働けるように配慮することでもありません。

現在の日本企業では、キャリア支援という言葉は、部下の面倒を丁寧に見ることや、不安を取り除いて離職を防ぐといった「囲い込み」の意味にすり替えられています。これは自律を促す支援ではなく、実態は管理の延長に過ぎません。

組織に依存しない部下を作る

これに対して、欧米企業のキャリア支援の考え方は非常にシビアです。上司は部下に対し、社内での生き残り方ではなく、「現在の経験が市場でどのような価値を持つのか？」、「そのスキルが他社でも通用するのか？」といった外部での自立性を真正面から問いかけます。

現在の仕事がなくなっても生きていける力を問う姿勢は、一見すると冷徹に映るかもしれませんが、その根底にあるのは、「部下を組織に依存させない」という、上司としての覚悟なのです。

近年、日本企業でも、能力開発のための研修やジョブポスティング、社内FA制度、メンター制度といったキャリア支援制度が整いつつあります。