本来、この特異性信頼は、リーダーが新しい提案をしたり、変革を起こしたりする際に使われるべきものだ。「普段は堅実な彼が言うのだから、この突飛なアイデアも試してみよう」「彼女の頼みなら、多少無理をしてでも協力しよう」というふうに。
イノベーションのための変革のライセンスといってもいい。組織を前進させるための重要な資源だ。
しかし、ブリリアント・ジャークは、信頼のポイントを真逆の目的で悪用する。彼らは、圧倒的な仕事の成果を出すことで、大量のポイントを稼ぐ。そして、その貯まったポイントを、未来のための変革ではなく、現在の自分の地位や聖域を守るための保身や、ハラスメントの免罪符として浪費してしまうのだ。
「私はこれだけ会社に金を稼がせているんだ。少しくらい遅刻しても、会議中に居眠りしても、部下にキツく当たっても文句はないだろう」
彼らは無意識のうちに（あるいは意識的に）、この交換取引を行っている。周囲もまた、無意識のうちにこのポイント制を受け入れてしまう。
「あの人は昔から会社を支えてきた功労者だから、多少口が悪くても仕方ない」
「彼の技術力は余人に代えがたいから、服務規程を守らなくても目をつぶろう」
そうやって、彼らの有害な振る舞いを、ポイントの範囲内として処理してしまう。過去の貢献（ブリリアント）が、現在の加害（ジャーク）を相殺する。この計算式が組織内で成立している限り、彼らは反省することなく、ポイントを消費しながら有害な行動を繰り返すことになる。
「成果さえ出せば、他はすべて許される」という、誤った学習が強化され続けるのだ。
評価エラーを引き起こす「能力」
もう1つのメカニズムは、「ハロー効果」である。
これは、ある対象を評価する際、目立ちやすい特徴（後光）に引きずられて、他の特徴まで実際以上に高く（あるいは低く）評価してしまうという認知バイアスだ。ブリリアント・ジャークがまとう後光は、その卓越した実務能力や成果だ。あるいは、自信満々な態度や、弁舌の巧みさかもしれない。
