入社2年目の社員が顧客への企画を考えて上司に確認する。しかし、上司はダメ出しを続ける。確かにその指摘はもっともで、上司の言うことは正しいし、上司のアイデアも素晴らしい。
最初の頃は、いつかは上司に認めてもらいたいという思いで努力を続けていたが、やがて、上司のアイデアには永遠にかなわないと考えるようになり、いつしか上司がアイデアを出してくれるのを待つようになる。
これらの事例のように、努力してもムダと諦め、無気力になり、その状況から脱しようと努力しなくなる状態。これがまさに「学習性無力感」なのです。
リーダー側が陥る「負のスパイラル」
まれに根深いケースだと、リーダーとメンバーが、お互いに「学習性無力感」になっていることがあります。
リーダーも、そのメンバーにいくら言っても伝えたことが理解されず、期待したレベルの案が出てこないので、頼んでもムダだと考えはじめるケースです。このような場合、リーダーも「学習性無力感」に陥ってしまっているのです。
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この負のスパイラルを断ち切るのは、当然ですが、管理職であるリーダーの役割です。その改善のためのポイントは2つあります。
1つは、期待値とのズレを埋めることです。ズレは、視野や視座の違いから生まれている場合が多いので、どのように考えればいいのか、その背景や考え方のプロセス含めて、上司の視座や視野を理解できるように丁寧に伝えることです。
ポジションが違うと、見ている視界、考えている範囲は、おのずと異なります。しかし、自分では当たり前すぎて、そこに差があることを忘れてしまうのです。
もう1つは、全否定をしていないか、ということです。たとえ部分的であったとしても、メンバーの案の良い部分は採用して、どうせやってもムダなのだというメンバーの「認知」を変えていくのです。
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【新しいことに挑戦する組織づくりの第一歩】
