実は｢60代再雇用｣よりヤバい｢50代後半の働かないおじさん｣の"モチベーションなし"問題――データで示す驚きの実態

そして、ビジネスキャリアを昇進昇格という意味でとらえるなら、役員や役員候補として昇進レースに勝ち残っている少数の人を除けば、現状以上の可能性はありません。

すでに役職定年になった人も少なくないでしょう。そして昇給についても、給与テーブルの上限に到達していて、もう昇給の余地がないかもしれません。処遇面では、まだ給与が引き下げられていないというだけで、50代後半も60代前半も大して変わらないという見方ができます。

50代後半・60代は連動している

50代後半社員と60代前半社員の共通項は役割認識や処遇面だけではありません。

職場での位置づけも、ほとんど変わりません。

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そのような状況なので、企業から見た50代後半社員と60代社員の活用状況は、「ほぼ例外なし」と言っていいほど連動しています。

50代後半社員の活用がうまくいっていない企業は、60代前半社員の活用もうまくいっていません。逆に、50代後半社員の活用がうまくいっている企業は、60代前半社員の活用もうまくいっています。

また、雇用義務がない60代後半社員の活用成功度も50代後半社員、60代前半社員と連動しています。60代社員の活用だけうまくいっている企業、逆に、60代社員の活用だけがうまくいっていない企業などはないのです。

しかし、社員活用がうまくいっていない理由については、必ずしも50代後半と60代前半を同一視することはできません。

4割以上の企業が60歳になると役割・責任を軽くします。65歳定年企業であっても、60代社員には59歳以下とは異なる人事制度を適用する企業もあります。いわば、会社として公式に「半・現役」扱いするのです。

一方、50代後半社員については、人事制度的には20代、30代の社員とも同じ枠組みの中にあります。例外は、役職定年くらいです。会社から「半・現役」扱いされているというよりは、本人が自ら「半・現役」モードに入っている側面が大きいと言えるかもしれません。

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