Z世代が求める理想の上司像【偉ぶらないけど､舐められない】リーダーになるための"発想の転換"

「優しい」「親しみやすい」という評価を得ようとするあまり、何か問題が発生した場面ですら、全員の意見を聞き、あくまで「調整」で乗り切ろうとしてしまいます。「判断」という次のステップまでを考えて動けていないのです。

それでは意見が割れたり、迅速な対応が求められたりする場面で、チームは機能しません。結果として、メンバーからは「決断力がない」「頼りない」と見なされ、信頼を失ってしまう。これが、いわゆる「舐められる」という事態を招いているのです。

「偉ぶらないけど、舐められないリーダー」になる

では、「偉ぶらないけど、舐められないリーダー」になるには、どうすれば良いのか。答えは、リーダーシップを「平時」と「有事」の2つのモードで使い分けるという発想にあります。

①平時のリーダーシップ＝「調整」モード

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普段の業務においては、徹底して周りと協調する調整型のリーダーであるべきです。メンバーの話に耳を傾け、意見を引き出し、チーム全体の合意形成をサポートする。こうした「偉ぶらない」姿勢の土台となります。

②有事のリーダーシップ＝「統率」モード

一方で、問題が発生したり、重要な意思決定が求められたりする有事において、リーダーは明確な決断を下さなければなりません。

周りの意見を参考にしつつも、最終的な責任は自分が負うという覚悟のもと、チームが進むべき方向性を指し示す必要があります。この姿勢こそが「舐められない」リーダーシップの核となります。

つまり、求められているのは、「普段は徹底して協調的でありながら（偉ぶらないけど）、いざというときには断固として決断できる（舐められない）」というしなやかなバランス感覚です。この2つのモードを自在に切り替えていくことが、メンバーからの揺るぎない信頼を得ながらチームを導く、現代の理想的なリーダーへの道と言えます。

その実践のためには、明確な型があります。それが私が提唱している「正しいフィードバックのための4つの話し方」です。

まずは「ほめる・ねぎらう」「共感する」ことで信頼関係の土台を整える。その上で、「指示を出す」「行動を促す」ことで、相手に取ってほしい行動を具体的に示す。そうすると相手は「動かされる」のではなく、「自ら動く」ように変わっていきます。

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