2019年4月、明治安田生命は、業界に先駆けて65歳定年に踏み切った。「定年延長を検討した背景には、ビジネス環境や社会環境の変化もあるが、当社独自の事情もある」と話すのは人事部人事制度グループの石川和正グループマネージャー。それは社内の「人口ピラミッド」の偏りだ。多くの企業がバブル崩壊後の不況の時期に新卒採用を絞ったため、40歳前後の社員が少ない。
同社は04年に明治生命保険と安田生命保険が合併して誕生した。それが、偏りを一段と進めた。19年時点の社員数を「100」として、採用数が現状のままだと、29年には8割、49年には6割になる。シニアを活用しなければ、客のニーズの多様化に伴い高度化・専門化していく業務に対応できない。そこで、定年延長への早い取り組みにつながったという。
新しい制度を作るうえで、最も難しかったのは処遇だという。定年を引き上げれば、その分、人件費が膨らむ。とはいえ、60歳以上の処遇を下げれば「これまでと同じ仕事をしているのに、なぜ下がるのか」という不満が出るだろう。これまでどおりのポストを残せば、今度は若者が出世できなくなり、世代間対立が生まれる。
一方で、60歳で退職しようと考えていた人にとっては、退職金をもらえる時期が5年も延びる定年延長は迷惑だろう。
みんなが納得できる制度にするためには、どうすればいいのだろうか。およそ4年の議論の末、新しい体系が導入された。中でも特徴的なのは図で示した3つだ。「実能資格」は課長とか部長といった役職、「職種」は全国転勤があるかどうか。シニアに対しては、「実能資格」を廃止し、職種は転勤なしに一本化された。これらにより、60歳未満のときの約7〜8割は処遇が下がる。こう説明されれば納得しやすい。
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