｢正攻法では増えない？｣女性管理職比率アップに人事が焦り､水面下で横行する"ガラスの下駄"の実態

「全社員に占める女性の割合は10％未満です。大学の工学部・高専の機械系・工業高校に通う女性が少ないので、女性の採用を増やし、女性管理職比率を大幅にアップさせるというのは困難です」（機械）

「社長からは女性管理職、とくに部長を増やせという強い指示がきていますが、そんなに簡単にはいきません。社長だって、部長になるのに25年かかったじゃないですか。長期戦で取り組むしかありません」（エネルギー）

興味深かったのは、「その他」と回答した重機メーカー・CHROの次のコメントです。

「会社全体としては女性管理職比率がかなり上がりました。ただ、製造部門では女性管理職は依然としてほぼゼロ、管理部門は女性管理職だらけといういびつな状態です。管理部門に所属する男性社員は『まったく楽しくないハーレム』と苦笑しています」

正攻法で女性管理職を増やすのは難しい

では、女性管理職を増やすために、企業はどのように取り組んでいるのでしょうか。回答から以下のような施策に取り組んでいることがわかりました。

① 働き方改革：テレワークやフレックスタイム制を導入・拡充し、時短勤務でも昇進・キャリアアップできるようにする

② 人事評価・育成の見直し：年功序列から脱却し、能力・役割・成果を基軸とした透明性の高い評価制度にする

③ ロールモデルの形成：女性リーダー向けの研修・異業種交流会などへの参加を通してキャリアのイメージを形成してもらう

④ 周囲の意識改革：経営層や男性管理職を対象とした研修を実施し、性別に関わらずチャレンジする文化を醸成する

⑤ 中途採用の強化：他社の管理職経験者を中途採用する

このうち①から④は、自社内部で女性管理職を育成するための施策です。企業にとって正攻法と言えますが、十分な効果を上げてはいないようです。