また、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、採用選考時に配慮すべき事項として、本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項のような適性や能力に関係のない事項について面接で質問することは、就職差別につながる恐れがあるとして注意を促しています。
面接では、アイスブレイク時にプライベートに関する質問をしたり、性的な冗談を言ったりすることが起こりがちです。面接官向けの行動指針やマニュアルを策定し、事前の研修を実施して「公正な採用選考の基本」を周知し、不適切な質問の例を紹介するなどの対応をとることが、面接時の就活セクハラを防止するうえで重要であるといえます。
Q 内定者懇談会での飲酒の強要は問題でしょうか？
A 飲酒の強要は、いわゆる「アルコールハラスメント」に当たります。職場におけるアルコールハラスメントに関しては、上司が部下の男性に対して、飲み会の席で飲酒を強要した行為が不法行為に当たるとして、会社と上司に対する損害賠償請求を認めた裁判例があります。
厚生労働省が作成した就職活動やインターンシップ中のハラスメント問題に関するリーフレットでも、就活セクハラの事案として、採用担当者による食事や飲酒の強要が挙げられています。内定者懇談会での飲酒の強要は、内定辞退につながるリスクがあるだけでなく、入社後の会社との信頼関係構築にも悪影響を与えかねない行為です。
被害申告への対応と再発防止
Q 求職者等からの被害申告にはどう対応すべきでしょうか？
A 被害者のプライバシーに十分に配慮したうえで、事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。具体的には、相談窓口の担当者や人事部門・専門の委員会等が相談者および就活セクハラの行為者とされる者（以下、「行為者」といいます）の双方から、ヒアリングを行って事実関係を確認する必要があります。
その際、相談者の心身の状況や問題となる言動が行われた際の受け止め方などに配慮することが重要です。事実関係の確認が困難な場合は、調停の申請を行うなど、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることを検討します。
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