調査の結果、就活セクハラの事実が認められた場合には、事案の内容に応じて被害者と行為者の接触を避けるための対応や、行為者または人事担当者による被害者への謝罪など、被害者に対する配慮のための措置を速やかに行う必要があります。そのうえで、行為者に対しては、就業規則等の懲戒規定に基づき、必要に応じて懲戒その他の措置を行います。
相談を放置すれば、信用回復が困難になる恐れも
Q 加害者が役員の場合にはどのように対応すればよいでしょうか？
A 役員による就活セクハラについては、その役員以外の他の役員が相談、調査に当たる必要があります。役員間でヒアリング等の調査を行いにくい場合は、弁護士等の専門家に依頼することが考えられます。この場合、中立性を保つため、会社と利害関係のない専門家に調査を依頼するようにします。
調査の結果、セクハラがあったと認められた場合の処分方法については、取締役会等での決議を経て役員報酬の減額または解任、あるいは、自ら報酬減額の申出をしたり、辞任するよう促したりすることが考えられます。
会社の規模によっては、社外への公表を検討することになりますが、公表にあたっては、事前に被害者の承諾を得たうえで、被害者のプライバシー保護に十分留意し、被害者が誹謗中傷を受けることのないよう配慮することが求められます。
小規模企業の代表取締役や個人事業所の事業主が加害者の場合、社内で調査を行うことは、実際には難しいものと思われます。そのような場合でも、相談を受けたにもかかわらず放置したとなれば、措置義務違反となるだけでなく、信用回復が困難になるほどに深刻なダメージを受ける恐れがあります。このようなケースでは、相談窓口の責任者などが、外部の専門家に相談することも有効です。
Q どのような再発防止対策が求められますか？
A 就活セクハラの事実が確認された場合だけでなく、相談があったものの、就活セクハラの事実が確認できなかった場合であっても、企業は再発防止に向けた措置を講じる必要があります。具体的には、就活セクハラを行ってはならない旨の方針や、行為者を厳正に処分する旨を改めて社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載・配布することや、就活セクハラに関する意識啓発のための研修会を実施することなどが考えられます。
また、就活セクハラの事実が確認された場合には、行為者を就業規則に基づいて厳正に処分することも、再発を防止するうえで重要です。
毎熊社会保険労務士事務所 代表、特定社会保険労務士。人事・労務に関する相談や、働き方改革サポート、社内研修などを通じて働く人を大切にする企業・経営者の思いを形にする。著書に『気になることがすぐわかる！ 中小企業のための健康経営Q＆A』（共著）など。
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