また、パワーハラスメントに類する行為や、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントに類する行為についても、労働者による求職者等に対する言動に注意を払うよう配慮するとともに、事業主自らも求職者等に対する言動について必要な注意を払うよう努めること、就活セクハラを行ってはならない旨の方針を定める際に、これらのハラスメントについても同様の方針を併せて示すことが望ましいとしています。
Q ОB・ОG訪問は企業の責任の範囲に入りますか？
A 企業は、ОB・ОG訪問についても、就活セクハラ指針に基づく措置を講じる必要があります。
就活セクハラ指針では、就活セクハラについて、「事業主が雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることをいう」と定義したうえで、「求職活動等」には、就職説明会や採用面接への参加、企業の雇用する労働者への訪問、インターンシップ、教育実習、看護実習等の受講などが含まれ、SNS等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれるとしています。
前述の「ハラスメント実態調査」においても、セクハラの行為者として「大学のОB・ОG訪問を通して知り合った従業員」が挙げられています（38.3％）。また、セクハラを受けた場面として、「大学のОB・ОG訪問のとき」と回答した人の割合も、17.4％となっています。
ОB・ОG訪問における就活セクハラの防止策としては、リクルーター向けの行動指針やマニュアル、ガイドブックの策定、リクルーター研修の実施などが挙げられます。厚生労働省が公表した「就活ハラスメント防止対策企業事例集」には、就活ハラスメントに取り組む企業の先進事例について取りまとめられています。
事例集では、行動指針やマニュアルへの記載事項の例のほか、エントリーシートに記載された学生の個人情報の一部を非公開とすることで、採用担当者やリクルーターによる個人情報の不適切な利用を防止している例など、各企業の具体的な取組みが紹介されています（図表2）。
起こりやすい就活セクハラの事例
Q 面接で不適切とされる質問にはどのようなものがありますか？
A 不適切な質問として、性的な事実に関する質問や性差別に当たる質問などが挙げられます（図表3）。
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