約3割が｢インターンで被害にあった｣という報告も…10月から義務化の《就活セクハラ対策》8つの勘所を専門家が解説

Q 企業が整備すべき具体的な防止策にはどのようなものがありますか？

A ことし2月26日に公表された「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下、「就活セクハラ指針」といいます）では、事業主が講じなければならない措置として、

①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応

が定められています。また、

 ④これらの措置と併せて、相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること、および労働者が事実関係の確認等に協力したこと等を理由に解雇その他不利益な取扱いをされないこと

を定めて労働者に周知することが挙げられています（図表1）。

（出所：『企業実務7月号』より）

※外部配信先では図表を全部閲覧できない場合があります。その際は東洋経済オンライン内でお読みください

他のハラスメントへの措置と、どこが違うのか？

就活セクハラ指針で示されている措置は、基本的には、他のハラスメントに関して事業主が講ずべき措置内容と共通していますが、就活セクハラ特有の措置も含まれています。まず1つは、図表1①（3）の「求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者および求職者等に周知・啓発する」という措置です。

就活セクハラ指針では、その具体策として、「労働者に対しては、面談時間および場所の指定、実施体制ならびにやり取りに用いるSNSの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。求職者等に対しては、上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等すること」を挙げています。

また、図表1②（4）の「相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する」ことも、就活セクハラ特有の措置です。事業主は、パンフレットやホームページ等によって、求職者等に相談窓口を周知する必要があります。

就活セクハラ指針では、「求職者等は人事担当者への相談をためらうことも想定されることから、相談窓口の担当者として人事担当者以外の者を指定することも考えられる」としています。

さらに、就活セクハラ指針では、大学等のキャリアセンター等から就活セクハラにかかる相談に関する情報提供があった場合には、連携して適切な対応を行うこと、求職者等から、インターンシップの際などに顧客等による就活セクハラに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、求職者等に対するセクハラ防止措置を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいとしています。