｢頼まれると断れない人｣が抱える二重の消耗…190万人のデータが示す《いい人が評価されない》職場構造の正体

チームのかしこさを決める理由としてウーリーらが見つけ出したのは、3つの要素でした。1つ目は、メンバーの社会的感受性。つまり、相手の表情や声からその人の気持ちを読み取る力の平均です。

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2つ目は、会話の発言量が一部の人にかたよらない平等度。3つ目は、女性の比率です。この3つはどれも、チームの成績とほどよく結びついていました。そして女性比率が効いていた理由の大部分は、社会的感受性で説明がつきました。

この研究では、女性のほうが社会的感受性の得点が高かったのです。つまり「女性が多いからかしこい」のではなく、「女性が多いチームでは、たがいに気持ちを読み取りやすく、発言がかたよりにくい」。それが、かしこいチームを作っていたのです。

会話の平等度のものさしは、誰がどれくらい話したかを記録して、発言量がひどくかたよっていないかを見るだけのものです。声の大きい1人がずっと話し続けるチームよりも、全員がほぼ同じくらい話すチームのほうが、「c factor」は高くなります。逆に言えば、自分1人で成果を出すのが苦手な人でも、発言のかたよりをならす役を引き受けられれば、チームの集団的知性そのものを引き上げる側に回れるのです。

「ありふれている」特性が、価値ある役割に変わる

これは、才能を見つけるという話の中で、大きな意味を持ちます。あなた1人の力を測っても分からないものが、誰と組むかによって、見えてくるからです。たとえば、聞き役にまわるのが得意な人は、自分1人では成果を生みにくいと感じるかもしれません。

でもチームに入ったとたん、その人は会話をならし、メンバー全員の気持ちをくみ取る役をになって、チーム全体の集団的知性を底上げします。「私の才能なんて、ありふれている」と思っていた特性が、別の誰かと組んだ瞬間に、価値ある役割に変わるのです。