やる気満々の新人が｢静かな退職｣を選ぶ理由　その兆候は入社直後から…若手が会社を見切る"瞬間"　上司はどうすべき？

繰り返すが、精神論を振りかざしても、新入社員には何も伝わらない（新入社員だけではないが）。主体性などは、要求して引き出せるものではない。小さな成功体験を積み重ねることで、結果として自然と表れてくるものだ。

主体性や当事者意識を引き出す前に、私が勧めたいのが「タスク分解」である。

「来週の会議用に、この案件の企画書を作っておいて」

と指示しても、新人はどこから手をつければいいか分からない。指示が漠然としているからだ。だからこそ上司は、一緒に仕事を分解してあげる必要がある。

まず最終ゴールを明確にする。「誰に向けて」「どんなメッセージを伝えるための」「何ページの資料なのか」。そこから逆算して、必要な作業を洗い出させる。

これらを具体的な行動レベルにまで分解し、それぞれの所要時間を見積もらせるのだ。

「そこまでやる必要はあるか？」

タスクが明確になれば、新人も「次は何をすべきか」が分かり、自ら動けるようになる。

「そこまでやらなくちゃいけないんですか？」

とよく聞かれるが、そこまでやらないと主体性を発揮できない相手には、そこまでやるのである。

この「仕事を分解し、一つひとつのタスクを着実にこなす」という基本動作の繰り返しが、仕事への自信を生み、やがて本物の主体性へと育っていく。

「どうせ今時の若者は言ってもやらないだろう」

「期待するだけ損だ」

このように、ハナから期待せずに接すれば、その空気は非言語のメッセージとして必ず部下に伝わる。絶対にやめよう。期待されない部下は、本当にその通りにしか能力を発揮しなくなる。これは心理学で「ゴーレム効果」と呼ばれる現象だ。