優秀な部下に"耳の痛い話"が届かない本当の理由――信頼の｢貯金｣を築くための"心理的安全性"の正しい使い方
✎ 1
✎ 2
緊張や衝突が発生した際に、適切に受け止められる状態を構築することが心理的安全性の本質です（写真：trickster*／PIXTA）
日本企業の上司にとって、部下の育成は一筋縄ではいかない難易度の高い仕事となっています。特に、自発的に動こうとしない「指示待ち部下」の存在は、多くの上司を悩ませる要因です。
一方で、欧米企業ではこのような主体性のない部下はほとんど存在しません。この決定的な差は、日本と世界では部下に教えるべき教育内容が、根本から異なっていることに起因しています。
グーグルで人材育成統括部長を務めたピョートル・フェリクス・グジバチ氏の新刊『世界の一流は「部下」に何を教えているのか』の内容をもとに、日本と世界の部下教育における相違点を3回にわたってひもといていきます。
「心理的安全性」を誤解
世界の一流の上司は、健全な衝突や建設的な批判を前提としたチームを設計しています。この組織構造があるからこそ、部下に対して厳しいフィードバックを行うことが可能になります。
ここで言う厳しいフィードバックとは、単なる苦言ではなく、仕事や行動を明確な基準に照らして評価し、具体的な是正を求める「判断」を指します。部下にとっては耳の痛い話になりますが、その厳しさが成長を加速させる原動力となるのです。
関連記事
トピックボードAD
有料会員限定記事
キャリア・教育の人気記事
無料会員登録はこちら
ログインはこちら