長年積み上げた採用法を一瞬で廃止！Google衝撃の意思決定→なぜ大胆な決断ができたのか？

そして、その成功がシリコンバレー本社にも伝わったことで、ついには本社の人事戦略室に異動できたのだった。

データを起点に「効果」と「効率」を徹底的に追求

注目すべきは、その当時の採用戦略チームに「Effectiveness（効果）」と「Efficiency（効率）」の2つに注力する戦略があり、それぞれに専任チームが設けられていたということだ。

これらは、本書の革新的な部分でもある。

どの部門のどの階層でも、採用戦略チームとポジションを求める現場のマネジャーとが議論を交わし、「ほしい人材」を明確に定義するのがグーグルのスタイル。ここで妥協してしまうと、選考過程で判断にブレが生じてしまい、ミスマッチな採用につながるリスクが生じるからである。

その場合、中長期的に多くのコストを発生させてしまうからこそ、グーグルでは「人材の定義」の工程に多くの時間をかけていたわけだ。

著者いわく、「面接の構造化」は選考過程におけるバイアスを排除するための“面接フレームワーク”。どれだけ優秀で経験豊富な面接官であったとしても、「人が人を評価する」という部分に変わりはない。だとすれば、その評価に主観やバイアスが入り込むのは当然の話だ。

つまりグーグルの面接が、質問内容から評価基準、合否判定、面接官のトレーニングにいたるまでの全プロセスを徹底的に構造化しているのは、さまざまなバイアスを極力排除するためなのである。

「タイム・トゥ・ハイヤー（Time To Hire：TTH）」とは、募集から面接、内定、入社に至るまでの期間。採用激戦区であるシリコンバレーにおいても、この過程にはムダが多いため、TTHが長期化するとリスクが生じる。