この連載の第1回では、グーグルが「入社後のパフォーマンスと相関がない」との理由で「学歴システム」を廃止した、という話をしました。このグーグルの判断、そして前述した「グーグル版『面接の赤本』」の事例は、人口減少と少子化で人手不足に悩む多くの日本企業にも学歴主義への再考を迫るものだと思っています。
こうしている間にも、労働市場は縮小を続けています。使い勝手のよい「学歴」の物差しを使い続けられるのも時間の問題なのです。
「カルチャーに合うか？」から「カルチャーに加えてみよう！」へ
このDE&Iの話題に関連して、採用における大事なポイントをもう1つご紹介します。
面接における評価基準の1つに「自社のカルチャーに合うかどうか？」を設けている企業は多いと思います。グーグルにも、グローバルのすべての階層・職種において共通して求める「4つの要件」の1つに「グーグルらしさ（Googliness）」があります。
ただ、近年では、「カルチャーフィット（culture fit）」という言葉はあまり用いられないようになっています。それに代わって重視されているのが「カルチャーアッド（culture add）」という考え方です。
「カルチャーフィット」という言葉には、もともとのカルチャーという「枠」に当てはまるかどうか、というニュアンスがあります。それに対して「カルチャーアッド」は、「今は自社のカルチャーにないかもしれないけど、本来はあったほうがいいのではないか？」「この価値観が加わると、自社のカルチャーはもっとよくなるのではないか？」という視点で、従来のカルチャーの「枠」を少し広げてあげる、という発想です。
つまり、「カルチャーアッド」のほうが既存のカルチャーに固執しすぎず、多様なカルチャーを許容し受け入れるという観点で、今日のDE&Iにより近い考え方と言えます。
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【採用のパイを自ら狭めない】
