Googleが面接の｢過去問｣を全員に配った意外な理由　重視した"公平なスタートライン"

こうした周囲の理解もあって「面接の赤本」プロジェクトを実行したところ、意外な反応がありました。

後にコーポレートブランディングチームのトップと話した際に、次のように言われたのです。

「グーグルという会社はよくも悪くもエリートブランドが強すぎるから、採用において『セルフ・セレクト・アウト』が起こってしまうんだ。でも、このプロジェクトはその『セルフ・セレクト・アウト』を減らしたんだよ」

「セルフ・セレクト・アウト」とは、「自分はグーグルの求める水準に達していない」と自ら判断し、採用試験へのエントリーを諦めてしまうこと。それを減らし、大学名にとらわれず多くの学生のチャレンジを後押しした点で、意義のあるプロジェクトだと彼は評価してくれたのです。

日本企業も学歴主義の再考を迫られている

さて、日本企業の採用活動に目を転じると、学歴重視の傾向はいまだに根強いものがあると感じます。

大量一括採用の新卒採用活動においては、膨大な数の学生をスクリーニングするうえで学歴ほどわかりやすく、多くの人の共通理解を得ている物差しはないでしょう。だから、各企業の採用担当者が頼りたくなる気持ちはよくわかります。

しかし、その伝統ある学歴主義も、昨今の「DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）」の観点から、いよいよ見直さなければならない段階に来ています。

とりわけ今日では、学歴はもとより性別、人種、ハンディキャップの有無などで不当にスクリーニングを設けていないか、無意識のバイアスによって候補者から面接の機会を奪っていないか、といった採用プロセスにおける「Equity（公平性）」が重視されるようになっています。