"管理職にはNGな人"見抜く4つの｢パワハラ特性｣ 一緒に働いたことのある人からの評判を確認

3つ目は、「自己顕示欲」です。自分が目立ちたい、誰かを踏み台にしてでも自分が活躍したいといった、「自分が、自分が」というタイプは、自己愛性の高さから興味関心が部下ではなく自分自身に向いているので、管理職には適していません。

4つ目は、「感情知能が十分にあるかどうか」です。ここはぜひとも確認してほしいところです。

自分と他者の感情を認識する能力である感情知能が十分でないと、自分の怒りをコントロールできません。「自分はいま怒っている状態だ」と自覚できなかったり、相手が萎縮していることを認識できなかったりするために、過剰な叱責やパワハラ行為をしてしまうことがあります。

──管理職登用時のチェックは、どのような方法で行なうのが有効ですか。

通常の面談形式で本人と話しても効果はありません。その場ではいくらでも繕うことができるからです。それよりも、チェック対象の人物よりも下の立場の人や、以前に一緒に仕事をしたことのある人からの評判を確認するのが有効です。

たとえば、自己顕示欲や自己愛性が強い人の場合、他部署や取引先のように少し距離感のある人からの評価が異様に高かったりします。しかし、近い立場で一緒に仕事をした人からは「もう2度と一緒に働きたくない」という正反対の意見が聞こえてくる。

こうした極端な評価の乖離は、人格特性に問題がある人の大きな特徴です。そのため、一緒に仕事をしたり、同じチームで働いたりしたことのある同僚や後輩などに日頃の言動を尋ねることをおすすめします。

そうした人たちから明確なエピソードが出てくるようであれば、要注意です。

組織的に講ずべき対策とは

──パワハラおよびパワハラ上長に対する組織的な対応策を教えてください。

一言で言えば、毅然と対応することです。パワハラがなくならない企業では、パワハラ行為者に対して処分はしていても、「今回は不運だったね」といったように、経営層側が労いの言葉を掛けてしまうことが多いようです。