氷河期世代の就職難は構造的に生み出された インタビュー／千葉商科大学 専任講師･働き方評論家 常見陽平

つねみ・ようへい　1974年生まれ。一橋大学商学部卒業。同大学院社会学研究科修士課程修了。リクルート入社。バンダイ、人材コンサルティング会社を経てフリーランス活動をした後、2015年4月から千葉商科大学国際教養学部専任講師。『「就活」と日本社会』など著書多数。（撮影：尾形文繁）

──そもそも就職氷河期世代、ロストジェネレーション（ロスジェネ）といった言葉が生まれたのはいつ頃ですか。

就職氷河期という言葉のメディアでの初出は、1992年の秋。当時リクルートが発行していた就職情報誌『就職ジャーナル』誌上だった。94年には新語・流行語大賞の「審査員特選造語賞」を受賞した。

ただ氷河期世代にもグラデーションがあり、とりわけ就職が厳しく社会的な問題として認知されるようになったのは受賞から数年後の2000年代初頭だ。リクルートが毎年公表している「大卒求人倍率」が唯一1倍を切ったのは、00年卒の0.99倍。採用関係者の間ではこの倍率が1.6倍以上だと売り手市場で、それ未満だと買い手市場といわれることからも、この数字の厳しさがわかるだろう。

一時的な不景気ではなく、産業構造が大きく入れ替わり、労使関係の転換も迫られた時期だった。

──具体的には。

95年には当時の日経連（現・経団連）が「新時代の『日本的経営』」と題した提言を発表した。従来型の正社員の定義を見直し、今後はより雇用の流動化を進めるべきだとする内容だ。

これに呼応したのか、経営者の発言が変わってきた。大企業の入社式での社長あいさつを分析したところ、翌96年ぐらいから、「会社人間はいらない」「プロを目指せ」というメッセージが明確に目立つようになった。それ以前の「みんなで変化に対応していこう」といった主旨から大きく転換した。