ミスをしても｢ドンマイ､ドンマイ!｣　みんな仲良く雰囲気もいいのになぜか結果が出ない《生温かい職場》を蝕む病理

組織の中で「あの人は有能だ」「頼りになる」と評価される行動の多くは、実は積極性です。もちろん積極性のある人のほうが成果につながるのは言うまでもありませんが、「指示されたことに対して」という条件が付きます。

上司に認められるためではなく、お客様や組織のための行動

一方、主体性は、メンバー自身が明確な目的意識を持ち、自ら「やりたい」「やらねばならない」という意思があり、自分で決めて行動する姿勢です。

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たとえ指示されたことでも、「おかしい」と感じたら声を上げる。「その判断は正しくない」と言える。上司に認められるためではなく、お客様や組織のための行動を選ぶ。そういう力が、主体性です。

主体性は、ときに上司の指示から逸脱していると言われることもあります。そのため、上司からの指示を待ち、指示を守るために一生懸命に働くようになっている「一生懸命受け身のサイクル」が根づいている組織では、主体性を発揮する人は「出る杭」として扱われます。

「君、勝手なことをやらないで」「方針には従ってくれ」「場を乱すな」などと言われます。結果として、社員は「主体性より積極性を発揮して評価される道」を選ぶようになります。

「一生懸命受け身のサイクル」の組織では、主体性を発揮することが本人にとってリスクになることもあるのです。

■会社は主体性を持った社員がほしいと言うけれど、実際に主体性を発揮すると煙たがられる
■経営陣が「主体性のある社員を育てたい」と言いながら、構造としては積極的な受け身を強化してしまっている

この矛盾に気づいているリーダーは、残念ながらそう多くはありません。