｢もっと丁寧にやって｣｢ちゃんと確認して｣では若手社員は混乱するだけ…｢部下が育たない上司｣の3つの"盲点"

大事なのは、チームの目標をきちんと共有したうえで、「あなたにはこの役割が期待されている」と丁寧に伝えること。

つまり、

・チームにおいてあなたに担ってほしい役割

・その役割を果たすことで、チームにどう貢献できるのか

といったことを、具体的に言語化しましょう。

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ここで重要なのが、日々の関わりのなかでの「良い面、ポジティブな面を伝えること」です。

「この作業、あなたがやると安定します」

「そこに気づけるのは、あなたならではだと思う」

のように、本人が強みとして自覚していないかもしれないけれど、確実にもっている長所を言葉にして伝えることで、本人も自分の良い面に気がつくことができます。

そういう土台があるからこそ、「なぜ、その役割が求められるのか」が腹落ちして、行動にもつながりやすくなるのです。

さらに、「自分はここで必要とされている」という感覚を育てることにもなるでしょう。

一方で、やる気が見えないからと特別なご褒美やインセンティブを用意するのは逆効果です。

こうした条件付きの「やる気」は決して長続きしませんし、もともとそのようなものがなくても淡々と責任を果たしてくれているメンバーたちに不公平感を生み、チーム全体の信頼関係を壊しかねません。

やる気は内側から生まれるもの

アドラー心理学では、やる気は外から無理に引き上げるものではなく、「ここに居場所がある」「自分は役に立っている」と感じたときに、自然と内側から生まれるものです。

だからこそ必要なのは、叱咤激励でも、根性論でも、特別扱いでもありません。チームの目標を共有し、そのなかで一人ひとりの強みと役割を丁寧につなげていくことです。それが、やる気がなかなか高まらない相手と向き合ううえで、もっとも現実的なアプローチなのです。

やる気を見せてくれない相手には

を意識しましょう。