｢もっと丁寧にやって｣｢ちゃんと確認して｣では若手社員は混乱するだけ…｢部下が育たない上司｣の3つの"盲点"

このように、「どの段階で」「何を」「どこまでやるのか」を具体的に伝えてこそ、相手は行動を的確に修正できます。一度これをやっておけば、「丁寧にやる」「ちゃんと確認する」の内容・手順が共通言語になり、その後の指示もぐっと楽になるのです。

また、「ソリューションフォーカス」の視点も有効です。

たとえば、相手のつくる資料にミスが多かったとしましょう。「なんで確認しなかったんだ」「どうしてこんな簡単なミスをするんだ」などと説教しても、相手は謝罪をひたすら繰り返すことになるだけです。また、「次からは気をつけて」も言いがちですが、どういう行動を気をつけるかが腑に落ちていないかぎり変わらないでしょう。

しかし、「教える側」に「ソリューションフォーカス」の視点があれば、こういう問いかけができます。

「次に同じような資料をつくるとしたら、どんな手順を踏めばミスを減らせると思う？」

すると、「ひと通り確認したあとに最後に声に出して読み上げてみます」「隣の席の◯◯さんにも確認をお願いしてみます」といった答えが返ってくるのではないでしょうか。そうした具体的な「気をつけ方」がわかれば、ミスは確実に減っていくでしょう。

大事なのは、「同じ状況にもう一度出くわしたら、どう行動するのか」という「未来の行動」に焦点を当て、冷静に問いかけることです。

それが、相手の成長を促すために「教える側」ができるもっとも有効なアプローチと言えるでしょう。ミスが多い相手には、

「苦手を克服すること」自体を目的にしない

ここまでお伝えしてきたように、「教える側」にとっても「教わる側」にとっても成果につながりやすいのは、「強みを活かして育てる」アプローチです。

しかし、「弱みにも向き合わないといけない」場面も出てきます。