1/2 PAGES
新卒者の賃上げ報道が続く一方、30～40代を中心に「自分の将来の給与がどうなるのかわからない」という不安が広がっている。本連載では、給与水準そのものよりも、「3年先の見通し」と「報酬の透明性」を軸にキャリアを考える視点を示したい。特に生活に直結する「未来の手取り」を起点にすることで、働き方をより具体的に考えやすくなる。
第2回は、納得できるキャリア選択のカギとなるのが将来の報酬見通しの「透明性」であることについて解説する。
【配信予定】
③給与だけでは測れない自社の「総合報酬（トータルリワード）」をABCDE枠組みで把握する（8月26日）
④統合報告書・人的資本レポートなど開示情報は「将来の給与」を読み解くための宝の山（8月27日）
⑤「もう辞めたい」の衝動に流される前にキャリアは3年先を起点に逆算して考える（8月28日）
「いずれ報われる」という前提が揺らいでいる…
最新の『CSR企業総覧（雇用・人材活用編）』は現在発売中。書影をクリックすると東洋経済のストアサイトにジャンプします
入社から10年、20年が経ち、目の前の仕事を積み重ねて、組織に求められる役割を果たしてきた。その先に、やりがいある仕事や成長機会、納得のいく評価や昇給があるはずだと信じて、これまで多くの人がキャリアを築いてきたかもしれない。こうした前提は、言葉にされることは少ないが、企業と従業員との間で受け継がれてきた。
このように、賃金だけでなく評価や成長機会なども含めて、「将来どのように報われるのか」について企業と従業員の間で暗黙に共有されてきた期待関係を、組織行動論では「心理的契約」と呼ぶ。これは、雇用契約のように明文化されているものではなく、「これだけ貢献すれば、将来こう報われるはずだ」という暗黙の期待まで含む概念だ。この契約が守られていると感じられると、仕事への満足度や意欲は高まる。
この記事は有料会員限定です
残り 6025文字
