｢全員が支店長を目指す時代は終わった｣ みずほ人事トップを直撃

昨秋、みずほフィナンシャルグループが発表した1.9万人の人員削減が世間の大きな関心を呼んでいる。どんな人事戦略を基に打ち出したのか。人事部門トップを直撃した。

こじま・しゅうじ●1965年生まれ。明治大学商学部卒業後、87年旧第一勧業銀行入社。コンプライアンス統括部長などを経て2017年4月より現職。（撮影：ヒダキトモコ）

──「1.9万人」の数字にはどんな考えがあるのでしょうか。

実はすでに2年前から抜本的な人事運営の改革を進めてきた。いろいろなことを幅広くやってきたが、一言で言うと、人事がこれまでやってきた不文律、旧習からの脱却だ。（グループの中の）銀行中心主義、日本人中心主義、厳格な年次主義を変えていく。みずほとして人材の面で競争優位性を確保したい、というのが究極的な狙いで、人員をスリム化するだけでなく、稼ぐ力を強化するために、質も同時に向上させていきたい。

──人員削減は10年をかけた長期計画で、その実行力を疑問視する市場の声もあります。

人員のコントロール手段は採用と退職の二つしかない。今回は単なる経費削減、リストラではなく、中長期的な流れの中で、この二つの蛇口をコントロールし、社員の雇用をきちんと守りながら、人材のポートフォリオを適正化していく。人員をスリム化し、質を向上させ、かつポートフォリオを適正化させる。この三つを同時並行で進めるのが今回の構造改革だ。

──背景にある人事戦略は？

経営レベルでは三つの人事戦略を考えている。一つが採用、二つ目が育成、三つ目が生涯活躍だ。特に採用に危機感を抱いている。

今、銀行の就職人気ランキングはそうとう落ちている。しかし、あまり極端な採用抑制をかけて（人材の）ポートフォリオを壊したくはない。去年までの大量採用期と比べると、2019年度の採用人数は銀行と信託銀行合計で700人と、かなり抑制（半減）する形になるが、質重視の採用に切り替える。デジタルリテラシーの高いSTEM（理工系知識に長けた）人材や外国人の採用を増やす。