では、企業は何をすべきなのか。ポイントは、責任・権限・義務の3つを等しく釣り合わせる「三面等価の法則」だ。この法則は使い勝手がいいので、ぜひ多くの職場で使ってもらいたいと私は思う。このフレーズが浸透すれば、責任だけを重くして、権限も対価も与えないという職場は減っていくだろう。「割に合わない」と感じる正社員も減っていくはずだ。
まずは、正社員に何を求めるのかを言葉にすることから始めるといい。欠員カバーの範囲はどこまでか、指導役を担う人は誰か、数字の責任はどの単位で負うのか。こうした線引きを曖昧にしたまま昇給額だけを上げても、社員の納得にはつながらない。
次に、その責任に対していくら払うのかを示すことだ。指導役には手当をつける、欠員カバーには明確なルールと対価を設ける、目標達成の責任には評価で応える。どれも特別な制度ではないが、「何に払っているのか」が見えるだけで、受け止め方は大きく変わるものだ。
あわせて、責任を負う人には、それに見合う権限も渡しておきたい。欠員のカバーを任せるなら、シフトを組み替える裁量を与える。新人の指導を任せるなら、教え方を本人に委ねる。責任と対価だけでなく、権限まで釣り合ってはじめて、正社員は「任されている」と感じられるのだ。
そして何より大切なのは、その根拠を上司が自分の言葉で説明できることだ。評価面談で
「今期は102％の達成率だった」
と伝えるだけでなく、「この責任を担ってくれたから、この金額になった」と結びつけて語る。昇給の額より、根拠の説明こそが納得を生むものだ。
雇用形態ではなく、担う責任に払う
最低賃金の上昇は、これからも続くだろう。パートとの差が縮まること自体は、避けられない流れだと思う。だからこそ問われるのは、正社員にしかない責任を、会社がどう定義し、どう報いるかである。
「男なんだから」
「お母さんなんだから」
という表現を使って、ムリにものごとを押し付けるのはよくない。
それと同じで、「正社員なんだから」という一言で責任を押しつけ続ければ、優秀な人から静かに離れていくだろう。雇用形態で払うのではなく、担う責任に払う――。その原則を取り戻すときが来ているのではないか。
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