"声が大きいだけの人"が幅を利かせる時代は終わりを告げる…AIによる｢人事評価｣で劇的に変わる《会社の風景》

（2）「フィードバック力」の再定義

AIの分析結果というある意味「無機質なデータ」に、いかに血を通わせて部下へフィードバックするか。このコーチング技術こそが、AI時代の管理職に求められる新たなスキルです。人間が評価作業から解放された分、こうした対話スキルを磨くことが、企業全体の人間力を底上げします。

人間中心のAI活用で従業員に選ばれる会社へ

「欧州AI法」では、人事評価や採用に用いられるAIは高リスクに分類され、透明性の確保や人間による監視などが求められています。

『企業実務9月号』（日本実業出版社）。書影をクリックすると企業実務公式サイトにジャンプします

日本でも、総務省・経済産業省が策定したAI事業者ガイドラインにおいて、「人間の判断を介在させることにより、人間の尊厳および自律を守りながら予期せぬ事故を防ぐこと」の必要性が記されています。

人事評価の本来の目的は、従業員を成績表で裁くことではありません。従業員1人ひとりの可能性を引き出し、会社の経営理念を共に達成するための「成長の羅針盤」をつくることです。

適切な評価は退職を防ぎ、トラブルを減らし、会社と従業員の信頼関係を育みます。

AIの答えに魂を吹き込み、企業の閉塞感を打破し、従業員の背中を押すのは、経営者や人事労務担当者、そして上司の仕事です。「人間中心のAI活用」を通じて、従業員が「この会社で頑張りたい」と思える活力ある組織を築いてください。

最後に、これまで解説してきた内容を踏まえ、AIの人事評価への導入を成功させるために必要な4つのステップとして整理します（図表2）。

（出所：『企業実務6月号』より）