まず、大前提の共有です。それは現場で起こっていることを一番知っているのは、現場を支えてくれているパートやアルバイトの人たちだということです。
どこにやりづらさがあるのか、どこに無理やムダがあるのか。改善する余地はどこにあるか、それらのヒントを知っているのは現場で働く人たちなのです。
毎月1つ、現場の提案を必ずかたちにする
管理職は、日々のオペレーションを回すことも重要な仕事ですが、仕事の構造を見直す力も求められます。その会社では、現場を預かる管理職が、月に1度、パートやアルバイトの方を集めてミーティングを行います。そこでは、次のことを聞き出します。
「仕事をしていてやりづらいところはどこか」
「どこに無理やムダがあるか」
「どうすれば良くなると思うか」
1つ目のポイントは、発言が不利にならないことを共有し、率直に言ってくれたほうが良いことをきちんと伝えることです。この心理的安全性がなければ、本当のことは話してくれません。警戒して口が重かった人も、少しずつ本音で話してくれるようになります。
2つ目のポイントは、改善や変革を欲張らないことです。良い意見が出ると、すぐにあれもこれも取り入れて、変えたくなるものですが、この会社は、毎月1つ変更するというルールにしているのです。そうすることで、3つのメリットが生まれます。
月に1つであれば、本当に重要なことに絞られます。2つ目のメリットは、変更が1つであれば、確実にそれを実行することができます。同時にいくつも変更すると、現場が混乱し大変なことになりかねません。
3つ目のメリットは、毎月変更することが共有されると、パートやアルバイトの方が、何を変えるべきかを考えながら日々の仕事をしてくれるようになるのです。
こうした意識の共有と実行によってリーダーは、メンバーの主体性を引き出すことができるのです。
