「なくなるでしょう。10～15年かかるかもしれませんが。過去を振り返ると、なんだかんだで日本の人事制度はアメリカに近づいてきています。管理職罰ゲームも決して例外ではないでしょう」（エネルギー）
「なくならないと思います。世界標準に収れんしやすい戦略・モノと違って、組織・ヒトは各国の個別性が強いはずです。さすがに管理職の待遇改善は進むでしょうが、それでも管理職＝被害者という構図は変わらないでしょう」（通信）
「わかりません。人の気持ちは簡単には変わらないので、アメリカのようにドライな雇用関係になるとは想定しません。ただ、グローバル競争を戦う中、日本の独自性にこだわるのも限界があり、ガラッと変わる可能性もあります」（電機）
さらに、この問題への対策を尋ねました。「中間管理職の給与水準の引き上げ」（素材など）の他には、「評価の適正化」（小売り）「メンタルヘルスケアの支援」（金融）を指摘する意見がありました。ただ、最も多かったのは「有効な対策は見当たらない」（物流など）でした。
経営者が主導し、全社で取り組むべき問題
最後に、筆者の見解です。筆者は、この問題をかなり楽観視しており、経営者の考え方一つで、あっさり解決すると思っています。
アメリカの管理職は、より大きな給与を得るために働きます。一方、日本の管理職は、給与もさることながら、部下など職場の仲間と一緒に力を合わせて困難な仕事をやり遂げたいという欲求を持っています。「金銭要求＜社会的要求＆自己実現欲求」です。
日本の管理職は、すべての担当業務を罰ゲームと思っているわけではありません。雑用や“管理のための管理”というべき業務に忙殺され、前向きな業務に取り組めていないのが不満です。前向きな業務を増やすには、以下の改革に努めます。
① 無駄な業務を廃止し、非中核業務をBPO（business process outsourcing）する。
② DXで業務を徹底的に効率化する。
③ 経営者は、管理職から完璧な報告を求めず、80％の完成度でよしとする。
④ メンバーが業務の遂行や成果を自己管理し、いちいち管理職に報告しない。
管理職罰ゲームというと、管理職が対処するべき問題だと考えがちですが、そうではありません。経営者が主導し、一般社員を含めて全社的な改革運動として取り組む必要があるのです。
