部下への｢配慮｣が裏目に出ないフィードバックの技術3つ――成長させる介入の手法･タイミング･伝え方の最適解

具体的には、まず出来事がいつどこで起きたのかという状況を特定し、次に客観的に観察された行動を提示して、最後にその行動が周囲にどのような影響を与えたのかを伝えます。

最後の「I」（影響）の段階で、部下自身の言葉で行動を言語化させて、自らの責任を引き取らせることが最終的な目的です。感情が入り込みやすいフィードバックの場面では、SBIは最優先で活用すべき基本形といえます。

フィードバックが機能する・しない場面

【テクニック②】ペンドルトン型フィードバック

ペンドルトン型は、部下に自己評価を行わせる対話型の手法です。部下に「上手くいった点」や「改善したい点」を自己評価させ、それに基づいて上司がフィードバックを加えることで、納得感と成長を促します。

「確認」→「良かった点」→「改善点」→「行動計画」→「まとめ」という5段階で進めることで部下の気づきを促し、行動改善につなげます。

この手法は、すべての状況で万能というわけではありません。効果的に機能する対象は、高い自己認識力を備え、成長意欲を持ち、指摘に対して防衛的にならずに対話できる部下に限定されます。

こうした資質が不十分な段階で安易に導入すると、上司が自身の判断を放棄していると見なされるおそれがあります。そのため、世界の一流の上司は、評価基準が互いに共有され、最低限の成果が安定して出ていることを確認した上で、この手法を適用します。

【テクニック③】サンドイッチ型フィードバック

サンドイッチ型フィードバックは、「ほめる」（ポジティブ要素）→「改善点の指摘」（ネガティブ要素）→「ほめる」（ポジティブ要素）という順番でフィードバックを伝える手法です。

シビアな指摘や助言をポジティブ要素でサンドイッチすることで、部下はフィードバックを受け入れやすくなりますが、このサンドイッチ型は、数あるフィードバック手法の中でも最も誤用されやすい手法といえます。