たとえば、オフィスの廊下ですれ違ったときに、
「昨日の日報読んだよ。A社への営業、頑張っているね」
「昨日、メールの返信の時間が遅かったけれど、あの時間まで頑張っていたの？ お疲れさま」
というように、頑張りを見ていることを若手社員に伝えるのだ。
頑張りを見てもらえていると思うと、モチベーションや上司への信頼につながる。ささいなことだが、小さなコミュニケーションを積み重ねていくことで、業務の指導も受け入れてもらいやすくなる。
パワハラとマネジメントの差とは？
実際に、若手社員の仕事に対して指摘するときにもポイントがある。
若手社員は「SNS世代」なので、承認欲求が強いという一面もある。つまり、自分のしていることを「認められたい」願望があるということだ。
そのため、若手社員の仕事に対して指摘するときも「そういう考え方があったんだね。それとは違う、こういうやり方もあるけれど、どっちがいいと思う？」というように、相手のやり方を一度肯定することで、相手がスムーズに指摘を受け入れやすくなる。
上司ではなくAIに仕事の相談をするという若手社員も今は多い。しかし、AIの回答は往々にして「教科書的」で、心に響くものではない。
だから、ときには上司が本気で怒ることもマネジメントとして効果的だ。熱量を持って言われたことほど、数年経っても心に残っているという実感がある人も多いだろう。
このときに注意すべきなのは、若手社員へのリスペクトを持って叱るということ。表面的に、感情的にただ怒るのではなく、やったことの何がよくないのか、その「本質」を叱ることが大事なのだ。
「叱ったら辞めてしまう」と恐れすぎて何も言えず、業務に支障が出ては本末転倒。普段まったく関わりがない上司から叱責されれば「パワハラ」だが、普段から頑張りを見てくれている上司から叱られたなら、それは立派な「マネジメント」だ。
「Z世代」と一括りにしても、価値観は多様である。それを踏まえた上で、「若手はこう」と決めつけることなく「個」に向き合って寄り添う。
その姿勢を普段から見せることで、若手社員もあなたの指導を受け入れ、前向きに仕事に取り組むことができるはずだ。
