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チーム内の関係性は良いのに、成果に直結しない――何が原因なのでしょうか（写真：kapinon／PIXTA）
「なぜ、あなたのマネジメントは罰ゲームなのか」
多くのミドルマネジメントが「罰ゲーム」のような疲弊感に苛まれている。よかれと思ったことが裏目に出る。矛盾した要求の板挟みになり、身動きが取れなくなる。部下の「ちょっとご相談いいですか」という声に、「また仕事が増える」と一瞬身構えてしまう自分に気づき、自己嫌悪に陥る。
「長く続いた疲弊は、やり方を変えれば、終わらせることができるのです」――。話題の新刊『マネジメントの原点――協働するチームを作るためのたった1つの原則』では、連続起業家×AI研究者×投資家の堀田創氏による「マネジメントの負担を軽くする科学的方法論」を紹介している。今回は、心理的安全性の先にある、成果を出すチームの条件を解説する。
声は出ているが、「頭の中の地図」がバラバラ
昨今、多くのリーダーが「心理的安全性」を学び、メンバーが発言しやすい環境を整えています。しかし、「何でも言える雰囲気はあるのに、なぜか手戻りが多い」「議論は活発だが、実行が伴わない」というジレンマに陥るチームは後を絶ちません。
なぜ関係性の良さが成果に直結しないのか。その原因は、メンバー間の「共有認知（頭の中の地図）」が揃っていないことにあります。
心理的安全性が、安心して声を出せる「通路」を開くことだとすれば、共有認知は「目的地と現在地を示す地図」を揃えることです。どれほど声が通りやすくても、見ている地図がバラバラでは、進むべき方向がズレ、巨大な合意形成コストが組織の活力を奪い続けます。
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