「AI面接にはデメリットや限界がありますが、人間が対応するのと比べて、面接官の当たり外れがなく、至って公平です。パワハラ・セクハラもありません。就活サイトやSNSでは、AI面接のメリットが伝わらず、デメリットばかりが強調されているように見受けられます」（エンジニアリング）
「AI面接が始まってそんなに時間が経っていないので、就活生は不安に思っているのでしょう。我々だって不安です。ただ、就活生にとってメリットが大きいことは間違いなく、趣旨や運用方法などを丁寧に説明すれば、やがて定着するのではないでしょうか」（小売り）
人事部門関係者は、就活生とのすれ違いを認めつつも、さほど深刻には受け止めておらず、「AI面接の導入という方針は変わらない」（建設）と考えているようでした。
評価項目の設定が課題
では、企業が今後AI面接を導入し、定着させるうえで、どういう課題があるでしょうか。
多くの人事担当者が悩んでいるのが、評価項目の設定です。性別・容姿・障害の有無などを評価項目にしていけないのは当然ですが、出身大学・年齢・話し方の癖などをどう扱うかは、悩ましいところです。
「過去のデータから、潜在的学習能力と出身大学には強い相関があります。当社は採用で学歴不問としていますが、これまでは潜在的学習能力を出身大学と面接官の感覚でなんとなく評価してきました。AIを導入するとなると、なんとなくではだめで、出身大学を評価するのかしないのか、明確に決める必要があります」（食品）
また、「AIによって不利益を受けた」という応募者からの批判や疑心暗鬼を避けるために、AIの活用方法や評価項目をどこまで開示するか、という課題もあります。
「AI面接を導入した際、最終判断は人が行うことを明示しました。にもかかわらず、SNSには『AIによって落とされた』という声が出ていました。AIの活用方法や評価項目をオープンにするのが原則ではあるものの、人事部門として一定の裁量を持ちたいという考えもあり、答えは出ていません」（金融）
日本企業におけるAI面接の導入は、まだ始まったばかり。人事部門は試行錯誤で最適なAI面接を確立していくことになりそうです。
