｢自分でやったほうが早い｣はNG。任せるのは｢丸投げ｣ではない､令和のマネジャーが知るべき｢昭和流｣との決定的な差

次に、設計を考えます。たとえば、「初期段階は同行・フィードバックを行い、徐々に裁量を広げる段取りを組む」や「進捗確認のタイミングやフィードバックの形式を事前に設計しておく」などです。

ポイントとしては、丸投げするのではなく、育成のステップをきちんとスケジュール化して、具体的に設計しておくことです。

そして、任せる業務の難易度や支援体制をマネジャーが事前に調整しておき、部下が安心して挑戦できる環境をつくってあげましょう。

伸ばしたいスキルに直結する業務に集中させる

複数の案件を一気に任せるのはNGです。たとえば、「すべての業務を任せるのではなく、成長に直結する部分に絞る」や、「重要顧客対応や意思決定場面など、成長にインパクトのある業務のみを選ぶ」ことです。

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ポイントとしては、任せる範囲を広げすぎず、育成の「主戦場」を明確にすること、本当に伸ばしたいスキルに直結する業務に集中させてあげることです。

この育成三本柱は、育成の「質」を高めるための設計図になります。任せること自体が育成になるのではなく、「どう任せるか」が育成の成否を分けます。

特に令和の時代は残業規制もあるので、育成対象者だけでなく、組織やチーム全体で既存の業務分担を調整することもマネジャーの大事な役割です。

昭和時代は乱暴な丸投げの任せ方でしたが、部下に思い切って仕事を任せること自体は、昔も今も、個人や組織の成長にとって重要であることには変わりません。

部下のことを想って、ぜひ仕事を任せてみてください。