コロナ春闘は賃上げに偏るべきではない 同業種内の業績格差が拡大すれば労組には逆風

慶應義塾大学経済学部教授　太田聰一（おおた・そういち）1964年京都市生まれ。京都大学経済学部卒業、ロンドン大学大学院修了（Ph.D）。名古屋大学大学院経済学研究科教授を経て2005年から現職。専門は労働経済学。著書に『若年者就業の経済学』、共著に『もの造りの技能─自動車産業の職場で』『労働経済学入門』など。（撮影：梅谷秀司）

今年も春闘の時期が近づいてきた。今年は、新型コロナウイルスの影響を本格的に考慮する必要があり、「コロナ春闘」と呼ぶことができるだろう。

月例賃金についての連合の目標は、2％の賃上げに加え、企業規模間、雇用形態間（正規・非正規）の格差是正だ。後者は過去、継続的に掲げられており、闘争方針の重要な柱を形成している。

他方、経団連は1月に「経営労働政策特別委員会（経労委）報告」を発表した。そこでは、コロナ禍による経営悪化のため、業種横並びや各社一律の賃上げは「現実的ではない」とし、企業業績の内容に応じてベア（ベースアップ）などの賃金交渉の方針を変える選択肢を初めて明文化した。このように企業間の格差是正については、両者の認識に隔たりがある。

実態としては経団連が指摘するような賃金交渉結果の「個別化」が進んでいる。例えば、昨年は電機連合の「横並び」の崩れが話題になった。各労組は従来どおり一律水準のベアを求めたものの、これまでそれに応じてきた電機各社の回答に大きなズレが初めて生じた。また、賃上げの統計を見ても、全体に賃上げ率の企業間格差は拡大傾向にある。いずれも業績格差の拡大が要因だ。

そもそも労組にとって春闘での統一交渉が効果的になるのは、次のようなロジックによる。同一産業内で似た製品をつくっている企業は互いに競争関係に置かれるが、結果としては業績内容が似たようなものとなり、賃金支払い能力も類似する。そこで個別企業の労組が産業レベルで組織化されて交渉力が高まると、同一かつ高い水準での賃上げが可能となる。